陳春花：管(guan)理隻對績效(xiào)負責導讀：

有(yǒu)了清晰的管(guan)理觀，才會有(yǒu)合适的管理(lǐ)行爲和管理(lǐ)标準，從而真(zhēn)正推動企業(ye)發展。本文中(zhong)将管理觀歸(guī)納爲三句話(huà)：1.管理隻對績(jì)效負責；2.管理(li)是一種分配(pèi)；3.管理始終爲(wèi)經營服務。

請(qing)認真思考一(yi)下，你的公司(si)是不是存在(zài)着如下的現(xiàn)象：

5%的公司員(yuan)工，一上班就(jiu)是來挑毛病(bìng)，所有制度都(dōu)看不慣，所有(you)決策都有不(bú)同想法，而不(bú)會去想自己(ji)做🙇🏻得如何；10%～15%的(de)🌈員工，做出的(de)東西就是不(bu)合格；10%～20%的員工(gōng)蒙着做事，做(zuò)得對與錯，都(dou)不知道爲什(shi)麽；25%～30%左右的員(yuan)工♊做出正常(chang)績效；隻有🐅25%～30%的(de)員工，是在高(gāo)績效的工作(zuo)。

也就是說公(gong)司中有40%左右(yòu)的員工的工(gōng)作沒有正常(chang)㊙️産生績效♍，這(zhè)是多麽大的(de)浪費？盡管管(guǎn)理者做出了(le)很多努力👄，也(yě)學習過不少(shao)管理知識，嘗(cháng)試了很多管(guan)理制度，但總(zong)看不到理想(xiang)的效果。問題(ti)❄️到底出在了(le)哪裏？

導緻出(chu)現這些問題(ti)的核心因素(su)就是：沒有很(hen)好地理解🍓管(guan)理。換⭐個角度(dù)說，因爲管理(li)者自身對于(yu)管理認識🏃‍♂️的(de)偏☂️差，導緻人(rén)們無效地工(gong)作。

組織管理(lǐ)觀決定了人(rén)們如何進行(hang)管理活動。有(you)了清晰的✍️管(guǎn)理觀，才會有(you)清晰的管理(lǐ)行爲，也才會(hui)有合适🤩的管(guan)🔅理标準。

01

管理(lǐ)隻對績效負(fù)責

企業的績(ji)效包含着效(xiào)益和效率兩(liǎng)方面的内容(róng)。對🤩于一個企(qǐ)業☀️而言，需要(yao)有好效益的(de)同時又需要(yao)用最快的時(shi)間達成這個(gè)結果。

因此，無(wú)論管理者采(cǎi)用何種管理(li)形式和管理(li)行爲，隻要💜能(néng)夠産生績效(xiào)，就認爲是有(you)效的管理行(hang)爲和管理形(xíng)式。如果不能(neng)夠産生績效(xiào)，那麽就是管(guan)理資源的浪(làng)費。

企業的主(zhu)要目标是達(da)成良好的績(jì)效，管理的所(suo)有活動都圍(wéi)👣繞着這個目(mu)标。所以我認(ren)爲管理觀的(de)第🔞一個内容(rong)就是：管理隻(zhī)對績效負責(ze)。很多人經常(cháng)把這句話挂(guà)在嘴邊，但不(bú)知道有🐇多少(shǎo)人能真正理(lǐ)解，因爲，一些(xie)📐普遍存在的(de)現象很直觀(guān)地說明了人(ren)們🛀并不理解(jiě)這句話。

 

現象(xiàng)一：功勞與苦(ku)勞

隻有功勞(láo)才會産生績(jì)效，苦勞不産(chan)生績效。

在現(xiàn)實中，我們常(chang)常可以聽到(dào)這樣的說法(fǎ)：「我雖然沒有(you)⛱️功勞，但也有(yǒu)苦勞。」「我沒有(you)什麽驚人之(zhi)舉，但也是流(liu)血流汗。」「我流(liú)汗🐅的時候，企(qǐ)業裏還沒有(yǒu)你！」等等。很多(duō)人有了「苦勞(lao)」之後，就覺得(dé)已經很對得(dé)起公司了，很(hen)多公司也還(hai)是以苦勞爲(wèi)考量标準。這(zhè)說明對管理(li)的觀念還是(shi)沒有認識清(qing)楚。

講苦勞是(shi)對管理的第(di)一浪費。

 

現象(xiàng)二：能力和态(tai)度

直接産生(shēng)績效的是能(neng)力，而不是态(tài)度。誰産生績(jì)效，誰就最重(zhòng)要。當态度轉(zhuǎn)化爲能力，才(cai)有用。

舉個例(li)子，一家企業(ye)有兩名員工(gōng)，小李任勞任(rèn)怨、勤勤懇懇(ken)，每天都早來(lai)晚走，經常加(jiā)班加點。小劉(liú)準時♈上班，準(zhun)時下班🚩，從不(bu)加班。結果，小(xiao)李得到表揚(yáng)，成爲優秀員(yuán)工，而小劉從(cóng)未得到表揚(yáng)，更不會當選(xuan)優秀員工。 

但(dan)如果你好好(hao)思考，也許會(hui)發現這樣一(yi)個問題：小李(lǐ)的表現🌍恰恰(qià)是能力不夠(gou)的原因，而小(xiǎo)劉的表現🔱正(zhèng)說明他的能(neng)力可以勝任(rèn)這個崗位，完(wan)成任務

你不(bu)妨反思一下(xia)自己的企業(ye)，你考核的是(shì)态度多，還是(shì)能♻️力㊙️多？如果(guǒ)50%的内容都是(shi)在考核态度(du)，那能幹的人(rén)就自然活得(de)就很累。而這(zhè)意味着，如果(guo)有機會，他就(jiù)會流走。這是(shì)對管理的第(dì)二大浪費。

現(xian)象三：才幹和(he)品德

品德和(hé)才幹一直是(shì)人才評價的(de)兩個基本面(miàn)，幾乎所有❓人(rén)會選✔️擇德才(cái)兼備的人。但(dàn)事實是，我們(men)面對的下屬(shu)，一定不是德(de)才兼備的。在(zai)這個前提下(xia)，80％左右的人選(xuǎn)品德。

但我們(men)必須知道，「才(cái)幹」才産生績(jì)效，「品德」需要(yao)轉化爲🆚「才幹(gàn)」才會産生績(ji)效。從這個意(yì)義上講，我會(hui)更加注重才(cái)幹的評🐕價而(ér)非品德的評(ping)價。

有人反駁(bo)說，如果一個(ge)人能力很強(qiáng)，才幹很好，但(dan)是品德極壞(huài)，那不是會對(duì)組織和社會(huì)造成極大的(de)傷害嗎？

我同(tóng)意這個說法(fa)。但是，通常情(qing)況下，很難去(qu)評價一個人(rén)的品😄德是好(hao)還是壞，管理(lǐ)不能把賭注(zhu)押在這裏，而(ér)應該去設法(fǎ)解決它🐆：管理(lǐ)要承擔的責(ze)任就是讓人(rén)沒有機會📐去(qu)犯錯誤，讓品(pin)德轉化🌈爲才(cái)幹，創造績效(xiao)。

但必須要說(shuō)明的是：在兩(liang)個時間點上(shang)，德比才重要(yao)。

一是在招聘(pin)時。

這裏所說(shuō)的「德」，是指社(shè)會的基本公(gong)德，如正向思(sī)維、樂觀向上(shang)等。另有對公(gōng)司價值理念(niàn)的認同、團隊(dui)與責任承擔(dan)等。所🧡以重要(yào)崗位面試很(hěn)重要。

二是在(zai)提拔時。

管理(lǐ)中有一個重(zhong)要的能級原(yuan)理（彼得原理(li)）——人一定能提(tí)拔到他不能(neng)勝任的崗位(wei)之後不再提(tí)拔。通俗講就(jiu)是：高位的人(rén)都不勝❓任，此(cǐ)時「德」就發揮(hui)作用——因爲信(xìn)任度高而被(bei)擁戴，得以發(fā)揮團隊🧑🏽‍🤝‍🧑🏻力量(liàng)、群體力量制(zhì)勝或解決問(wen)題。所以高管(guǎn)任命一定要(yao)是品格高尚(shàng)的人。

 

02

管理分(fen)配的是責任(ren)，而非權力

管(guǎn)理必須把權(quan)力、責任和利(li)益等分，成爲(wei)一個等邊三(sān)角形，即等🔴邊(biān)分配原則。

幾(ji)乎所有管理(li)出問題，都是(shì)因爲三者的(de)不對等。管🧑🏾‍🤝‍🧑🏼理(lǐ)分配的是✏️一(yī)種責任，而不(bu)是權力。我們(men)在管理中犯(fàn)的最大錯誤(wù)就是分配權(quán)力。必須明确(què)的是，權力💛分(fèn)配的依據不(bu)是崗位，而是(shi)責🌈任。

比如：如(rú)果完成績效(xiao)的責任是分(fen)公司最大，那(na)麽權力最大(da)的就應該是(shì)分公司經理(lǐ)。但現實中常(cháng)常不是這樣(yàng)。

我建議大家(jiā)做兩個重要(yao)的觀察：

1.公司(si)的總經理經(jīng)常給誰開會(hui)？

是總部職能(neng)部門的人，如(rú)人力資源經(jīng)理、财務經理(lǐ)？還是分公司(si)經理、一線經(jīng)理？和總經理(lǐ)經常開會的(de)人最有權做(zuo)決定，隻不過(guo)這個決定是(shi)通過總經理(lǐ)部署下去。

2.公(gōng)司頭銜的設(she)計，是一線人(ren)員的稱謂高(gao)，還是公司職(zhí)能部門的稱(chēng)謂高？

稱謂具(ju)有象征意義(yì)，權力常常在(zài)崗位的稱謂(wèi)中就分配了(le)。你會發現，總(zǒng)經理的會議(yi)室裏多是職(zhí)能部門的人(ren)，而二線職能(neng)部門負責人(rén)的稱謂都比(bǐ)分公司、一線(xian)崗位的稱謂(wèi)高。企業又如(ru)何讓一個人(rén)力資源總監(jiān)去爲一個小(xiao)小的一線經(jīng)理服務？彼此(ci)見面一打招(zhao)呼，上下心态(tài)就拉開了。沒(méi)有基于責任(ren)分配，管理效(xiào)力自然大打(dǎ)折扣。

03

管理始(shǐ)終爲經營服(fu)務

管理和經(jīng)營是企業的(de)兩個面。其中(zhōng)含有兩個重(zhong)要認㊙️識🐆：

第一(yī)，管理做什麽(me)，必須由經營(ying)決定。

經營是(shì)選擇對的事(shi)情做，管理是(shì)把事情做對(duì)。從這個意義(yì)上講，經營是(shì)第一位的，管(guǎn)理是第二位(wèi)的，邏輯關系(xì)非✔️常明顯。

比(bi)如通常情況(kuang)下，薄利多銷(xiao)經營，對應規(guī)模化和成本(běn)管理；一分價(jià)錢一分貨經(jing)營，對應品質(zhì)和品牌管理(li)；服務化經營(yíng)對應流程管(guan)理；定制化經(jīng)營對應柔性(xing)化管理等。

第(dì)二，管理水平(píng)不能超越經(jing)營水平。

一個(ge)公司的管理(lǐ)能力大于經(jing)營能力，常常(chang)意味着虧損(sǔn)。這就是爲什(shí)麽有的公司(sī)制度健全、文(wén)化理念先進(jìn)、人才優秀，但(dan)經🐇營就是不(bú)景氣的原因(yīn)。雖然你很懂(dǒng)管理，但管理(li)觀有問題。

你(nǐ)不妨看看，公(gōng)司最優秀的(de)人是在做經(jing)營，還是在🚶‍♀️做(zuo)😘管理🥰？開内部(bù)會議多，還是(shì)開外部會議(yi)多？如果高管(guǎn)團隊每一次(cì)都是開内部(bu)會議，每天看(kàn)到的都是下(xia)屬，那麽管理(li)🐆就大過了經(jīng)營。

傑克·韋爾(ěr)奇曾說：

不好(hao)的管理者，上(shàng)午最重要的(de)時間都在開(kai)内部會議，下(xià)午不重要的(de)時間見客戶(hu)；

好的管理者(zhe)，上午最重要(yao)的時間都在(zai)見客戶，下午(wu)盡量少的時(shí)間開内部會(hui)議。

從時間的(de)分配上就可(ke)以知道，你是(shi)經營大，還是(shì)管理大。